「求人募集をしているのに、全然応募が来なくて困っている」
「効率的に応募・人材を集めたい」
このように、応募・人材を確保に苦戦している企業・担当者は多いのではないでしょうか。
特に中小企業の採用状況は厳しく、「求人を出したのに全く応募がこない」という状況も少なくありません。しかし、有名企業だから人材が集まる、中小企業だから人が集まらないという原因ではありません。
人材を効率的に集めるためには、
まずは『なぜ応募者が集まらないのか、その理由を知ること』が重要です。
そのうえで、応募を増やす方法についても知れば、きっと適した求人方法を見つけられます。
応募が集まらない理由
求人を出したにも関わらず応募が集まらない理由として、以下の６つが考えられます。
・企業知名度が低い
・応募の少ない時期に募集している
・そもそもの求職者が減っている（労働人口の減少）
・求人媒体があっていない
・募集条件が他社に負けている
・WEBサイトに求人に関する情報がない、更新がストップしている
企業知名度が低い
「予算をかけて求人を出しても知名度が低いから応募が集まらない」という中小企業さんが多いですが、日本にある企業の99.7％が中小企業です。
『知名度が低いから』という理由で、大企業に応募が流れてしまうケースもあるでしょう。知名度がないから応募の検討にならないということもあるでしょう。そういう意味では知名度を高めることは大切なことです。
ただ知名度なんて爆発的に上がらないので、大手と知名度で勝負しても負けてしまいます。
ぶっちゃけ、知名度については無視しても問題ありません。
応募の少ない時期に募集している
中小企業の場合、退職者が出たら、求人をおこなうというのが多いですが、求人のタイミングが応募の少ない時期であれば、当然応募が集まりにくくなります。効率的に募集をおこなうためには、募集時期についてもしっかり考え、戦略的に求人をすることが大切です。
新卒が欲しいなら就職活動を始める時期、中途ならボーナス後など、求職者が増えるタイミングにあわせて求人を出す。
求職者が多いと、応募が届きやすく、選考も比較しながら進められます。
全然、応募がないとやっときた応募者が微妙だと採用するか困ってしまいます。
そもそもの求職者が減っている（労働人口の減少）
少子化が進行している日本は、2008年をピークに人口が減少傾向です。
総務省の調査では、2060年には総人口が9000万人以下になり、65歳以上の人口が40%近くになると推計されています。
参考：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成24年1月推計）」
http://www.ipss.go.jp/syoushika/tohkei/newest04/point.pdf
15～64歳の生産人口が減少すれば、求職者も当然少なくなってしまいます。
将来的には、日本の生産人口は、2030年には6773万人、2060年には4418万人になると推計されており、生産年齢人口が最も多かった1995年と比較して約50％も減少すると見込まれています。
今後、人材を確保していくには、厳しい人材獲得競争を勝ち抜く必要があります。
例えば、20代・30代が欲しくても、積極的に40代以上も確保する必要ではないでしょう。
そのうち、市場には高齢者者しかいなくなるかもしれませんよ。
求人媒体があっていない
ひと昔は、フロムAやanなどの求人誌を有料購入する時代でしたが、現在は、スマホの普及により求人媒体がハイスピードで多様化しています。専門分野に特化した求人媒体も多くなってきています。
どこに掲載しても同じと思い、リクルート１択で求人掲載をしていないでしょうか。
求人媒体ごとに特徴があるため、自社の求人には適していない求人媒体を選択してしまっているケースがあります。
たとえば、「エンジニア採用に強い」、「第二新卒採用に強い」、「女性採用特化型」など、求人媒体によって特化するジャンルを絞り、募集したい企業・求職者を集めています。
ただ求人媒体も知名度がモノをいうので、利用者が少ない媒体を選択するのはNGです。
特に知名度のない特化型の求人媒体は、全然応募がないということがあります。
募集条件が他社に負けている
過去の記事でも書きましたが、「募集条件が他社に負けている、魅力的でない」が一番応募がこない理由です。
応募が少ないということは、比較検討段階で他社に負けていることが考えられます。
求職者は、多くの求人から魅力的な求人に応募します。そのため、まずは求職者に興味を持ってもらわないことには、応募につながりません。
同じ地域で、同じような仕事で、月給１万円違えば、１万円高い方に応募するのはあたり前のことです。。。
もちろん給料だけではなく、福利厚生や働き方で勝負するのではあれば、それを強みにアピールしていくことをおすすめします。
ホームページに求人に関する情報がない、更新がストップしている
自社のホームページを更新していないと、求職者を不安にさせてしまいます。
求人媒体に募集を掲載しているなら自社のホームページにも求人情報を掲載するのがベターです。
また興味を持った求職者の多くはホームページにアクセスするので、求職者が求める情報を掲載していく必要があります。求人情報が薄いと応募してくれる可能性が下がってしまいます。
【求職者が知りたい情報】
・どんな人が働いているか（先輩スタッフの写真や声）
・社風や会社の雰囲気
・具体的な仕事内容
このような情報をしっかり掲載しておくことは、入職後の離職減少につながります。自社のホームページの情報が薄いようであれば、更新したり、求人専用のWEBサイトを制作することもおすすめします。
求人が集まらない場合の対策
上記の原因にあてはまる場合は、対策しなければいつまでたっても必要な人材を集めることが難しいでしょう。
ここからは、応募が集まらない場合の対策について詳しく説明します。
募集要項を見直す
求職者から見て、どれだけ具体的な内容になっているかが大事です。募集要項の内容が薄いと瞬殺されてしまいます。
可能な限り仕事内容・福利厚生・働き方を分かりやすく、丁寧に記載しましょう。数字で表現できるものは数字を記載することで信頼性が増します。
求人媒体を変更してみる
求人内容ではなく、求人媒体そのものを変更することも対策の一つです。
同じ媒体に毎週毎週、同じ求人を掲載すると、「またこの会社か」「全然、人集まってないやばい会社かな」と思われてしまいます。
これまで利用したことがなかった媒体を利用することで、求職者も替わるので応募を得られる可能性があります。
有料求人媒体ばかり使っているのであれば、自社でindeedなどの検索エンジン型の求人媒体に無料で掲載してみるのもありです。
掲載の露出度を上げる
求人の露出を増やしたいのであれば、複数の求人媒体に並行して掲載したり、有料オプションを利用する方法もあります。
ただお金が掛かります！
有料オプションを使えば、どこの求人媒体でも優先的に求人情報をアピールしてくれます。
多くの応募者の目にとまれば、応募は基本的には増えます。（募集内容が薄いと意味がない）
求職者の幅を広げてみる
「人材が不足している」という声をよく聞きますが、実際は働きたい人はたくさんいます。
条件を絞って人材を募集してしまっているので、募集の幅を広げるのはとても効果的です。
（たとえば、未経験者でもOKにする、ミドル・シニア層もOKにする等）
これからどんどん労働人口は減っていきます。チャレンジ精神が豊富な未経験者や、元気なお年寄り、意欲を高い40代であれば、積極的に面接くらいはするべきではないでしょうか。採用するかはその後は決めればいいわけですから。
応募者が増えれば、自社に合った人材を発掘できる可能性も高まります。
応募が集まる求人掲載のポイント
人が足らなくても会社規模を縮小した、経営自体が困難になった、そんな話しを聞くようになってきました。人材が確保できなければ円滑に事業運営できなくなってしまいます。できるだけ早く対処しておきましょう。
ここからは、人が集まる募集要項の書き方について説明します。
求人内容はわかりやすく詳しく記載する
求人情報が薄いと、応募を検討されない可能性が高くなります。
特に、仕事内容詳細や雇用形態が不明瞭な場合は、「働くイメージがわかない」「ブラック企業！？」と思われてしまいます。
すべての項目に対してできるだけわかりやすく詳しく記載するように心がけてください。
仕事内容の説明には5W1Hを利用する
書き方が分からない場合は、「5W1H」に整理すると伝わりやすくなります。
たとえば、事務員を募集する場合は以下のように考え、記載していきます。
●いつ（When）：勤務日、勤務数、勤務時間、休日
●どこで（Where）：勤務場所（最寄駅からの距離やアクセス方法等）
●だれが（Who）：1人で作業するのか、チームで作業するのか
●なにを（What）：業務内容（電話・来客対応、書類整理の内容等）
●なぜ（Why）：事務員が必要な理由
●どのように（How）→業務内容を1日の流れとしてまとめる
このように、5W1Hを意識して作ると、仕事内容を分かりやすく伝えられます。
同業者の求人内容を参考にし、それより詳しくまとめれば、より魅力的な内容に仕上げられます。
自社のアピールポイントを盛り込む
同業者とあまり変わらない待遇・仕事内容であれば、自社でアピールできることは、どんどん記載しましょう。
他社と差別化することができれば、「ここで働きたい」につながります。
企業の良いところを求職者のメリットに書き換える
「アピールできるところがない」と悩んでしまう場合は、働いているスタッフに聞いてみましょう。
スタッフが思っている良いところは、そのまま求職者が働くメリットに置き換えることにできます。
逆にスタッフが「魅力的な部分が特にない」と感じているなら、離職回避のためにも改善できそうなことは取り組んでみましょう。
人材を集めるとともに、人材の流出を防ぐこともできるので、自社のアピールポイントを真剣に考えてみてください。
それでも応募が増えない場合の対策
ここまで書いてあることは、既に改善済みであったり、取り入れたりしたが、応募者が増えない場合は、以下を検討してみてください。
・SNSを活用する
・自社の採用ホームページを作る
・人材紹介・人材派遣を利用する
・就職イベントに出展する
・Indeedに求人を掲載する
これらの方法を試してみると、応募者数アップにつなげられるかもしれません。ここからは、可能であれば取り入れたい応募を増やす方法について説明します。
SNSを活用する
TwitterやInstagram、TikTokなどのSNSを利用して求人をおこなう企業が増えています。
特にSNSを利用した求人活動は、若い層の求職者獲得に向いています。（アルバイトや新卒など）
フォロワー数が増えたり、ユーザーにとって有益なコンテンツを定期的に発信していれば、拡散され応募を集めることも、知名度を上げることも可能です。
自社の採用ホームページを作る
求職者は、求人サイトで興味をもつと、その企業のホームページに訪問する傾向があります。せっかく興味を持ってくれた求職者へもっともっと魅力が伝わるようにホームページを用意しておくことはとても大切なことです。
近年ではオフィシャルサイト以外に求人専用のホームページを制作する傾向があります。
求人専用のホームページは、求職者向けに代表挨拶や先輩スタッフの声、業務内容、一日の仕事の流れ、待遇・キャリアアップの方法などを写真や動画と合わせて掲載できるため、求人サイトの何倍もの情報を表示できます。レイアウトもデザインも自由なので、より魅力的に演出できます。
自社のことをより深く知ってもらえ、身近に感じてもらうことができるので、求人専用のホームページを制作する企業が増えています。
人材紹介・人材派遣を利用する
採用をアウトソーシングすることが可能です。採用計画・募集・選考・内定・入社といった工程をサポートしてくれます。
ただコストが高額なため、可能な限り自社での採用活動をおすすめします。
どうしても必要なとき（急募、資格者が必要等）だけスポットで利用するくらいが現実的です。
就職イベントに出展する
求職者と企業が直接顔合わせることができる就職イベントに出展するのも１つです。
ただイベントの規模にもよりますが、出展コストかかるので周到に準備する必要があります。
Indeedに求人を掲載する
お金が掛からないので一番おすすめ！
求人媒体が多様化していることは記載しましたが、有料求人媒体でしか求人募集をおこなえないわけではありません。
費用を抑え求人募集したいのであれば、Indeedなどの検索エンジン型求人サイトに掲載することをおすすめします。
求人情報を無料で掲載でき、予算に合わせて有料オプションを活用することで応募を獲得しやすくなります。
まとめ
求人応募が集まらない理由や、応募を集めるための対策について解説してみました。
募集要項を見直す、求人媒体の選定、魅力的な求人内容の作成、自社のアピールポイントを掲載することなどが重要です。
・応募の少ない時期に募集している
・そもそもの求職者が減っている（労働人口の減少）
・求人媒体の多様化
・募集条件が他社に負けている
・WEBサイトに求人に関する情報がない、更新がストップしている
・求人媒体を変更してみる
・掲載の露出度を上げる
・募集者の幅を広げてみる
・仕事内容の説明には5W1Hを利用する
・自社のアピールポイントを盛り込む
・企業の良いところを求職者のメリットに書き換える
・就職イベントに出展する
・自社の採用ホームページを作る
・人材紹介・人材派遣を利用する
・Indeedに求人を掲載する
